Expatriation ou détachement du salarié à l’étranger : quelle couverture santé ?
Votre supérieur vous a confié une nouvelle mission à l’étranger. Qu’il s’agisse de prospecter de nouveaux clients en Asie, d’assurer le lancement d’une nouvelle unité de production en Europe de l’Est ou de tenir un point de vente à l’autre bout du monde, les différents statuts de salarié à l’étranger répondent à une couverture sociale différente.
Lorsqu’un salarié part travailler à l’étranger, il peut relever de deux types de statuts. On parle de détachement ou d’expatriation. La frontière entre ces termes est souvent floue. Faisons le point sur le sujet.
Le détachement
Un avenant est fait au contrat de travail original pour la durée du séjour. Celui-ci stipule le lieu de travail et la durée :
- Pour un salarié détaché dans un État membre de l’Union Européenne ou en Suisse, la durée du détachement est limitée à un an. Celle-ci est prolongeable d’un an maximum.
- Pour un salarié détaché dans un État hors UE ayant signé une convention de sécurité sociale avec la France, les normes en ce qui concerne la durée ne sont pas homogènes. La durée du détachement peut aller de 6 mois à 5 ans en fonction des conventions. Le détachement peut être prolongé dans certains cas.
- Pour un salarié détaché dans un autre État, la durée du détachement peut aller jusqu’à 3 ans et peut être renouvelée une fois pour une période de 3 ans maximum.
Le salarié détaché fait toujours partie des effectifs de l’entreprise, même s’il est mis à disposition d’une autre entité.
De surcroit, durant toute la période de sa mission à l’étranger, le salarié détaché continue d’être rémunéré par son employeur en France (qui verse les cotisations légales), et reste affilié au régime de sécurité sociale français (SSF). Pour bénéficier d’une protection santé optimale, il est conseillé de souscrire à une assurance internationale complémentaire.
L’expatriation
Statut généralement adapté aux plus longues durées de séjour (supérieures à un an). Le salarié expatrié est embauché spécifiquement ou est envoyé par son employeur pour travailler à l’étranger et cela pour une durée illimitée.
Contrairement au détachement, l’expatriation se caractérise par un non-rattachement à la sécurité sociale française. Le salarié expatrié doit cotiser auprès du régime du pays de résidence. Il travaille pour le compte de la société d’accueil, qui le rémunère. Il ne fait donc plus partie des effectifs de la société d’origine.
Autre différence, mais cette fois d’un point de vue fiscal : le salarié expatrié n’est plus considéré comme un résident fiscal en France. Résultat : les garanties maladie et chômage étant souvent bien inférieures à celles du régime français, un salarié expatrié qui veut maintenir ses droits français devra adhérer à la CFE (la sécurité sociale des Français de l’étranger).
Étant donné que les remboursements de frais médicaux pour la part de la CFE s’effectuent sur la base du barème de la SSF, le salarié expatrié a tout intérêt de souscrire une assurance santé expatrié complémentaire pour garantir la meilleure couverture en cas de problème de santé à l’étranger. L’option d’une assurance santé expatriation dite « au 1er euro » est également envisageable.
Il n’y a donc pas de meilleur statut, car l’un et l’autre confèrent des avantages sociaux spécifiques. C’est donc un choix au cas par cas selon la situation financière, administrative et fiscale du salarié tout en prenant en compte le type de mission : courte, moyenne ou longue durée.
