Quelles sont les responsabilités de l’employeur en cas de déplacement professionnel à l’étranger ?

Cette obligation légale d’informer ses collaborateurs concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et s’étend à tous les types de voyages d’affaires, qu’ils soient ponctuels ou réguliers. Cette mesure vise à mieux protéger les salariés lorsqu’ils sont appelés à se déplacer dans des zones potentiellement dangereuses aussi bien pour leur santé que pour leur sécurité.

L’article L4121-1 du Code du travail en pose d’ailleurs les fondements : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ainsi, l’employeur est dans l’obligation de mettre en place des actions d’informations et de prévention des risques professionnels lors de déplacements à l’étranger. Si le champ d’application géographique de ces textes n’est pas précisé, certaines jurisprudences viennent combler ce vide. C’est le cas des jurisprudences Jolo, Karachi et Abidjan qui ont retenu la responsabilité pénale de l’employeur au titre de la faute inexcusable en cas d’agression, d’enlèvement, de contraintes physiques…

En cas condamnation de l’employeur, les conséquences financières peuvent être très lourdes et pour les PME avoir une incidence importante sur la trésorerie de l’entreprise. Faisons le point.

Quelle est la responsabilité de l’employeur en cas de détachement d’un salarié ?

En cas de détachement d’un salarié, l’entreprise est tenue d’appliquer les droits relatifs à la protection sociale du travailleur telle qu’elle est prévue en France. En effet, un salarié français détaché temporairement dans un autre pays demeure sous la législation du droit du travail français.

La rémunération

Pour toute la durée du détachement et dans le cadre de son activité sur le sol français, un salarié doit percevoir la rémunération conforme aux dispositions du Code du travail français ou de la convention collective applicable. En effet, la convention collective s’étend à la branche d’activité dont relève l’emploi exercé en France. Il est impératif de veiller à ce que la rémunération versée respecte ces normes afin d’assurer la conformité légale.

La durée du travail

Là encore, un salarié détaché doit bénéficier des mêmes droits qu’un salarié qui travaille sur le sol français. Ainsi, les dispositions légales et réglementaires, comme les conventions collectives étendues, prévoient des limites en matière de durée du travail, de temps de repos, de jours fériés, de congés annuels payés et de conditions de travail. Ces droits doivent être scrupuleusement respectés pour se conformer aux standards en vigueur en France.

La santé

Un salarié détaché bénéficie des mêmes règles relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’en France. L’employeur doit mettre en place une surveillance médicale, c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir de l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même façon, l’employeur doit instaurer toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.

En cas de maladie, par exemple, ses congés maladie et ses indemnités journalières lui seront versés sous la même forme que si le salarié travaillait en France. En cas d’accident du travail, l’employeur doit envoyer une déclaration d’accident à la Caisse d’affiliation de l’employé sous 48 heures. En effet, de manière générale, dans le cadre d’un détachement, un salarié continue de cotiser au régime social français et, par conséquent, à la sécurité sociale française et à l’assurance chômage et vieillesse.

Même à l’étranger, un salarié détaché reste sous la responsabilité de l’entreprise qui l’emploie. Celle-ci doit donc bien évaluer les risques auxquels son salarié pourra être confronté afin qu’il soit protégé pendant toute la durée de son détachement. Notez que des assurances internationales spécifiques sont prévues pour les entreprises dans le cadre d’un détachement à l’étranger.

Quelle est la responsabilité de l’employeur en cas d’expatriation d’un salarié ?

En cas d’expatriation d’un salarié, un avenant est fait au contrat de travail initial. Dans le cadre d’une mission à l’étranger, cet avenant fait l’objet d’une négociation de gré à gré.

Une fois l’avenant signé, la responsabilité de l’employeur n’est engagée qu’en conformité avec ceux-ci, par exemple : application de la législation française ou application de celle du pays d’accueil. Cependant, selon la directive européenne 91/533, relative à « l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat de travail », il est précisé que l’avenant doit, notamment, indiquer les conditions de rapatriement. En effet, en expatriation, l’entreprise est responsable de la santé et de la sécurité de son salarié. De ce fait, une entreprise peut choisir de souscrire à une assurance qui prendra en charge les besoins d’assistance et les frais de santé de son salarié expatrié.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mission effectuée pour le compte d’une filiale étrangère, le Code du travail (L122-14-8) précise que l’employeur est tenu à une obligation légale de rapatriement et de reclassement de l’expatrié. S’il ne respecte pas son obligation de sécurité, l’employeur engage sa responsabilité civile et/ou pénale.

Quelles sont les précautions à prendre avant le départ d’un salarié en mission à l’étranger ?

Afin de bien préparer le départ d’un salarié à l’étranger, que ce soit dans le cadre d’une simple mission professionnelle, d’un détachement ou encore d’une expatriation, plusieurs précautions essentielles doivent être prises afin de respecter la législation en vigueur et d’assurer la sécurité du salarié.

En fonction de la destination, un salarié peut être exposé à divers risques sanitaires et sécuritaires, tant dans sa vie professionnelle que privée. C’est pourquoi l’employeur doit évaluer et identifier ces risques potentiels. Une évaluation approfondie permettra de déterminer les mesures de prévention nécessaires pour minimiser les dangers et assurer une protection optimale à son salarié.

Par conséquent, les informations qui doivent être communiquées par l’employeur à son salarié incluent les risques sanitaires et sécuritaires, les conditions d’exécutions du contrat de travail et les modalités de rapatriement le cas échéant. Ces informations doivent être formalisées à l’intérieur du contrat de travail du salarié ou lui être remises sous forme d’une lettre d’engagement ou autres documents écrits avant son départ.

En outre, l’employeur doit également s’assurer que le salarié dispose des vaccinations nécessaires, des visas et permis de travail appropriés et d’une formation sur les coutumes et lois locales. Une préparation complète et bien documentée est essentielle pour garantir au salarié l’accomplissement de sa mission en toute sécurité et en conformité avec les régulations locales et internationales.

Vous l’aurez compris, les déplacements professionnels à l’étranger imposent des obligations précises à l’employeur afin de garantir la sécurité et le bien-être des salariés durant leur mission. L’entreprise doit veiller à ce que les conditions de travail, la rémunération, la santé et la sécurité soient conformes aux réglementations en vigueur. Une préparation minutieuse, incluant l’évaluation des risques, la mise en place de mesures préventives et l’information complète des salariés, est essentielle pour éviter les conséquences juridiques et financières pour l’entreprise. Ainsi, en respectant ces obligations, l’employeur protège non seulement ses collaborateurs, mais aussi son entreprise.

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